Wenn ich nur wenige Momente in einem Unternehmen mit Mitarbeitern zusammen bin, oftmals nur einige sehe, kann ich ganz gut abschätzen, wie erfolgreich das Unternehmen ist und wie es „tickt“.

Das ist keine besondere Gabe, für eine Las Vegas Show reicht es also nicht – denn das sieht jeder Mensch, wenn er denn bewusst darauf achtet.

Der wichtigste Faktor: Dynamik!

Wie dynamisch, wach, offen wirken die Mitarbeiter? Wie wirkt deren Körpersprache? Kraftvoll und selbstbewusst oder eher schwächer?

Fokus!

Wie fokussiert wirken die Menschen? Sind sie konzentriert oder desillusioniert? Sind sie bei der Sache oder sind sie mit den Gedanken außerhalb des Unternehmens?

Freundlichkeit!

Ist die Freunde gespielt oder ist sie wirklich da? Ist es die Freude, für das Unternehmen Chancen und Potenziale und Innovationen entdecken zu können? Merkst Du daran eine intrinsische Motivation?

Disziplin oder Offenheit

Wirken die Leute offen, locker oder herrscht Disziplin und Standardisierung? Wie sehr können die Menschen ihre Potenziale frei einsetzen? Wie mutig dürfen sie sein?

Probiere das einmal aus und schaue, wie Du das Unternehmen anhand der Mitarbeiter einschätzt.

#arbeitgebermarke #marketing #hr

Google hat heute über 100.000 Mitarbeiter. Bis zu seinem Ausstieg hat Larry Page, einer der beiden Gründer von Hashtag#Google, die ersten 50.000 Kandidaten persönlich mit ausgesucht. Jeder ausgesuchte Hashtag#Lebenslauf (oder Bewerber) wurde final persönlich von Larry Page geprüft – was circa 200 Prüfungen die Woche entsprach. In den meisten Firmen wäre das undenkbar, aber genau hier liegt das Erfolgsgeheimnis von Google: Larry investiert einen Teil seiner Zeit in die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter. Anstatt dass er als Einzelperson sich in dieser Zeit um das operative Geschäft kümmert, sorgt er lieber dafür, dass er hunderte Top-Leute findet, die sich als Experten noch besser um das operative Geschäft im einzelnen kümmern können. Er multipliziert damit seine Kompetenzen, indem er die Menschen findet, die das Unternehmen bereichert. Damit muss er später wenig/keine Zeit in die Führung und Kontrolle dieser Menschen investieren, da das System von alleine funktioniert! Er begibt sich damit nicht in den Teufelskreislauf, in dem viele Manager gefangen sind. Der Unterschied zu den meisten Unternehmen: Google sucht Mitarbeiter und keine Abarbeiter! Hashtag#Recruiting

Kaum angekommen, sind 15% der harterkämpften Mitarbeiter gedanklich schon wieder draußen.

17% aller Neueinstellungen realisieren die Kündigung auch tatsächlich innerhalb der ersten 3 Monate.

40% bis 60% kündigen in den folgenden 12 Monaten.

70% bis 80% der Mitarbeiter, die im ersten Jahr kündigen, fällen dieses Entscheidung in den ersten Tagen!

Onboarding senkt diese Quote deutlich! Es sorgt über einen klaren Prozess dafür, dass die Mitarbeiter eine schnelle Bindung zum Unternehme bekommen und effizient starten können!

Dabei ist der wichtigste Faktor Wertschätzung!

Fühlen sich neue Mitarbeiter nicht willkommen, sinkt die  Motivation drastisch und nachhaltig! Das gilt auch für die Organisation des Arbeitsplatzes. Ist nichts vorbereitet, hat der neue Mitarbeiter gleich den entscheidenden ersten Eindruck, wie „organisiert“ und „professionell“ das Unternehmen arbeitet. Zu 90% liegt er/sie damit richtig – die guten Mitarbeiter kündigen daraufhin schnell, die schlechten bleiben und passen ihre Arbeitsweise und Arbeitsmotivation an!

Deswegen beachten: #Onboarding mit #Wertschätzung! Insbesondere am ersten Tag! Das spart viel Zeit und Geld!

#Arbeitgebermarketing

Was kommt zu erst? Aus meiner Erfahrung das Kundenverständnis! Erst einmal muss ich wissen, was die Bedürfnisse meiner Kunden sind und welche motivatorische Ausprägung dahinter steht. Aus diesem Verständnis kann ich ableiten, welche Mitarbeiter ich brauche und diese entsprechend schulen!

In einem Disney-Park brauche ich andere Menschen, als in einer SAP-Hotline, bei McDonalds ein anderes Mindset als bei Gucci…

Sobald ich dieses Basic definiert haben, ist es essenziell, dass ich mich um meine Mitarbeiter kümmere! Diese sind in der Regel umfassender und direkter am Kunden dran, als die Manager – und haben damit wesentlich wichtigere Einblicke hinsichtlich Erwartungen, Bedürfnissen und Potenzialen. Außerdem sind primär sie es, die die Ideen für eine glückliche Kundenbeziehung erlebbar/möglich machen.

Dabei ist aber nicht das Gehalt wichtig, sondern das Wissen und Verständnis von der Marke und wie diese vom Kunden wahrgenommen werden soll. Ferner sollten die Ziele des Unternehmens und der Markenwahrnehmung (Vision/Mission) bekannt sein. All das ist eine wichtige Basis, um Sinnhaftigkeit in der Arbeit zu finden und die Mitarbeiter an das Unternehmen und die gemeinsame Unternehmung zu binden.

#Employerbranding #Arbeitgebermarketing #HR

1/3 aller Arbeitnehmer kündigt pro Jahr – das heißt, dass rein rechnerisch alle drei Jahre das Unternehmen aus komplett neuen Mitarbeitern besteht.

Die Kosten für den Arbeitgeber pro Kündigung sind natürlich individuell, gehen aber hoch bis zu 200% des entsprechenden Jahresgehaltes (und mehr, beispielsweise, wenn ein Top-Programmierer kündigt).

Die Durchschnittskosten sind hingegen:

Direkte Austrittskosten: 2.145 Euro

Indirekte Austrittskosten: 2.122 Euro

Direkte Such- und Auswahlkosten (extern): 4.591 Euro

Indirekte Such- und Auswahlkosten (intern): 6.115 Euro

Direkte Eintrittskosten: 2.002 Euro

Indirekte Eintrittskosten: 2.097 Euro

Opportunitätskosten der Fluktuation: 16.819 Euro (fehlende Motivation nach Kündigungsentschluss, Wegfall von Know-How, Stärkung des Wettbewerbs u.v.m.)

Kosten durch Fehlbesetzung: 7.178 Euro

GESAMT: 43.069 €

Hat ein Unternehmen bspw.: 200 Mitarbeiter, kündigen rechnerisch 66 pro Jahr, was Kosten in Höhe von 2.842.554‬ € verursacht!

Deswegen ist Mitarbeiterbindung nicht nur DER wesentliche Schlüssel für mehr Effizienz in Unternehmen, sondern auch der wichtigste Faktor in Sachen Kostensenkungen!

#Employerbranding #Arbeitgebermarketing #Mitarbeiterbindung