1.) Am meisten lernst Du immer von deinen Vorgesetzten und nicht von dem Firma
2.) Wie glücklich und produktiv Du sein kannst, ist abhängig von Deinen Vorgesetzen und nicht vom Unternehmen
3.) … was ist Deine Nummer 3 / Deine Erfahrung?
Corona bewegt das mindest vieler CEOs: Wurde das Gewinnen und Halten von Mitarbeitern vor der Pandemie noch auf Platz 11 der „kriegsentscheidenden“ Faktoren für Unternehmen gesehen, ist es jetzt auf Platz 1.
Warum?
1.)
69% der Unternehmen planen durch ein massives Ausweiten von Homeoffice-Angeboten ihre Büroflächen zu verkleinern. Daraus resultiert , dass bisherige Bindungsfaktoren zu Unternehmen wegfallen – das nette Miteinander der Kollegen, die tolle Arbeitsatmosphäre, das Gespräche auf dem Flur… all das können Homeoffice, Zoom und Co. nicht bieten.
2.)
Durch die Akzeptanz von Homeoffice können nun Unternehmen auf die weltweit besten Talente zugreifen. Schliesslich macht es keinen Unterschied, ob im Homeoffice jemand aus Hamburg für ein hamburger Unternehmen arbeitet oder aus New York. Das steigert den globalen Wettbewerb.
Lösung
79% der Unternehmen wollen ihren #purpose, den Sinn für Arbeitnehmer, nochmal komplett überarbeiten – denn Unternehmen möchten zukünftig über Sinnhaftigkeit neue Mitarbeiter gewinnen und halten. Dafür brauchen sie natürlich auch neue Medien, diese #corporateculture auch im 1.000KM entfernten Homeoffice erlebbar zu ma
Könntest Du die Arbeitskultur Deiner letzten 3 Arbeitgeber beschreiben? Hatten diese eine klar gelebt Vision & Mission?
Eine Arbeitskultur wächst in Unternehmen automatisch. Leider oftmals als ungeplanter „Wildwuchs“. Das kann funktionieren, ist dann aber Glückssache.
Gerade Start-Ups merken, dass der „Spirit“ vom Anfang, der alle so begeistert und motiviert hat, bei einem Wachstum plötzlich stark nachlässt und messbar auf die Leistung der Mitarbeiter drückt. Eilig wird dann versucht, die Kultur vom Anfang zu kultivieren, oftmals mit Erfolg!
Alteingesessene Unternehmen haben es da oftmals schwerer, denn entweder gab es das „Start-Up-Feuer“ am Anfang nie oder aber das Feuer ist so lange schon erlöscht, dass sich keiner mehr daran erinnert, wie es war, als die Mitarbeiter noch für das Unternehmen gebrannt haben.
Das Gute ist am #Fachkräftemangel, dass auch „alteingesessene“ Arbeitgeber jetzt von den Start-Ups lernen und erkennen, wie extrem rentable eine #unternehmenskultur ist. Sie senkt u.a. die Fluktuation und damit die Recruitingkosten, verringert Krankenstände und erhöht die Motivation/Leistung der Mitarbeiter.
Das Wichtigste an so einer Kultur ist, dass sie authentisch gelebt und klar und eindeutig im #recruiting und #onboarding vermittelt wird.
Stehen beim #lernen für Dich Fakten oder Spaß im Vordergrund?
„Emotionales Lernen“ ist sehr effektiv, weil wir Informationen besser abspeichern können, denn: Je stärker eine Emotion, desto stärker das dazugehörige neuronale Netzwerk, das sich aufbaut.
Verpacken wir das zu Lernende in unterhaltsame Geschichten, werden die Inhalte wesentlich intensiver und nachhaltiger gespeichert. Das liegt u.a. daran, dass unser #gehirn mehr Verbindungen herstellen kann, beispielsweise über zu den Geschichten passenden Bildern und dazu auch Emotionen generiert, die bei der neuronalen Verknüpfung helfen.
Und das gilt auch für die Kommunikation.
Ein Text, sofern es keine geniale Headline ist, begeistert auf den ersten Blick erst einmal nicht. Ganz anders Bilder – sie sprechen unser Gehirn viel komplexer an und sorgen dafür, dass unter anderem Dopamin ausgeschüttet wird. Ein Neurotransmitter, der dafür sorgt, dass wir offener und neugieriger werden. Dadurch sind wir wissbegieriger und behalten das Wissen sogar noch wesentlich besser.
Der Effekt: Lernen macht Spaß <–> Lernen funktioniert.
Diese Mechanik sollte grundsätzlich bei Wissen angewandt werden. Schau bspw. mal, wie Dein Wissen im #onboarding transportiert wird?!
Auch im Onboarding sollte man darauf achten, dass man bspw. Hygieneregeln sehr einfach erklärt.
Wie Google sich auf Jedermann verlässt und Jedermann Alles macht – und warum das nicht für jedes Unternehmen funktioniert: Als der Gründer von Google merkte, dass zu Suchanfragen völlig falsche Anzeigen ausgespielt wurden, also das Kernprodukt des Unternehmens nicht funktionierte, gab es statt panischen Massenmails und Krisenmeetings nur einen Ausdruck der Werbung mit einer Notiz am Kühlschrank: „These Ads sucks“.
Am darauf folgenden Wochenende setzte sich eine Unit, die gar nichts mit der Werbung und der Abteilung zu tun hatte, hin, löste das Problem und schuf technologisch die Basis für den Erfolg von Google-Ads.
Warum? Weil die Mitarbeiter von Google:
1.) angehalten sind mitzudenken und zu handeln
2.) intrinsisch motiviert sind
3.) die Mission und Vision und damit grundlegend alle Potenziale und Herausforderungen des Unternehmens verstehen, unabhängig von Abteilungen und Zuständigkeiten
Mit der richtigen Unternehmenskultur und Führungsmentalität kann also tatsächlich Jedermann auf Jedermann zählen.
Eine Unternehmenskultur, die sich nicht in der Führung widerspiegelt, ist leblos – und eine Führung ohne Unternehmenskultur orientierungslos.
Je weniger von beidem vorhanden ist, desto wichtiger ist Abarbeiten und Kontrolle und desto geringer und anstrengender der Erfolg.
Und wann sind Arbeitnehmer am offensten, sich mit einer Unternehmenskultur zu identifizieren? Genau, beim Onboarding!
Birgt #Corona die Chance, dass die Wirtschaft endlich nachhaltiger wird? Oder werden die Corona-Verluste jetzt global umso skrupelloser „aufgeholt“?
Das Aussterben der Dinosaurier kennt jeder. Die anderen 4 Massensterben (wohl bald 5), kennt nahezu keiner.
#nachhaltigkeit sollte auch in Zeiten von #corona , #trump und Co. eine wichtige Rollen spielen und ich finde es großartig, dass zumindest die EU einige Hilfsmittel direkt an wichtige Umweltaspekte knüpft! (Auf der anderen Seite dealt die EU mit Brasilien um massiv mehr Soja-Produkte aus dem Regenwald… dumm gelaufen, dumme Welt…)
Fasziniert und schockiert bin ich aber immer davon, wie schnell, massiv und direkt die Weltpolitik auf wirtschaftliche Katastrophen reagiert. Bankenrettung, Coronarettung… Es werden schnell Billionen ausgegeben, die im Endeffekt die Zerstörung der Natur noch weiter anfeuern, anstatt sie aufzuhalten. Genau das Geld/Investment, das wir diesbezüglich jetzt sparen, wird uns später um ein Vielfaches teurer kommen, auch wenn es dann wahrscheinlich schon zu spät sein wird.
Jedoch steigt der Druck von unten, vom Volk. Und auch Unternehmen, die nachhaltig agieren, haben wesentlich bessere Chancen, die besten Talente am Markt zu bekommen, denn immer mehr Arbeitnehmern ist dieser Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig.
Das sollte man auch im Onboarding speziell herausstellen und Nachhaltigkeit nicht nur als Controlling-Faktor, sondern als authentische Mission kommunizieren.
P.S.: Der Post ist nicht dafür da, zu zeigen, dass Klimawandel normal ist. Ist er zwar, aber nicht in der Dimension, wie die Menschen ihn gerade verursachen. Das ließe sich nämlich deutlich nach unten regulieren.
Wenn man es richtig macht: Mehr als vorher!
Ob Rezeptionsten, Hausmädchen/männer, Pagen… jeder der in den Ritz-Carlton-Hotels Kundenkontakt hat, hat Macht über ein Budget von 2.000$, um bei Kundenbeschwerden schnell und unbürokratisch reagieren zu können.
Kein: „Da muss ich erst einmal meinen Vorgesetzten fragen…“, sondern ein sofortiges Handeln.
Die Philosophie und Organisation dahinter: Im Ritz-Carlton ist jeder Angestellte, der/die Beschwerde von einem Gast erhält auch voll und ganz dafür verantwortlich. Die Beschwerde wird somit nicht weiter delegiert, bis zu mal jemand dafür verantwortlich fühlt, sondern liegt alleinig in der Verantwortung des ersten Empfängers. So werden aus Kunden, die eine Beschwerde haben, oftmals echte Markenfans gemacht.
Damit die neuen Mitarbeiter lernen, damit auch entsprechend umzugehen und es effektiv anzuwenden, erhalten sie im ersten Jahr zwischen 250 und 300 Stunden Training! Perfekt, um sich mit dem Unternehmen und der verantwortungsvollen Philosophie vertraut zu machen.
Gerade Gründer haben oftmals die Herausforderung, ihre Liebe und ihr Feuer an neue Mitarbeiter zu übertragen.
Es ist für jedes Unternehmen, aber insbesondere für Start-Ups wichtig, dass die Vision und die Mission bekannt, verstanden und lebendig sind!
Diese sollten so formuliert werden, dass
1.) sich die richtigen Leute davon angesprochen fühlen und sich für das Unternehmen bewerben und
2.) dass damit automatisch eine intrinsische Motivation entsteht.
Denn es ist keine Selbstverständlichkeit, dass alle neuen Mitarbeiter*innen von Anfang an so stark für das Produkt und das Unternehmen brennen wie die Gründer. Für (zu-)viele Arbeitnehmer ist ein Job ein Job und zwar so lange, bis der Arbeitgeber mehr daraus macht. Und das macht er am besten von Anfang an, im #recruiting und im #onboarding! Denn je später eine Vision/Mission eingeführt wird, desto schwerer wird es mit der Glaubwürdigkeit.
Geht der #Arbeitgeber den klassischen Weg und bezahlt die Arbeitnehmer „nur“ für deren fachliche Leistung, entsteht ein sauberes, aber oftmals auch nicht wirklich leidenschaftliches Arbeiten.
Der Arbeitgeber zahlt natürlich immer für die fachliche Leistung, aber motivieren er sollte über die Vision und Mission, also die Sinnhaftigkeit der Leistung!