Klingt für Dich ein Führungs-Führerschein sinnvoll? Was hältst Du davon, dass Führungskräfte eine Grundschulung in Kommunikation und #Empathie bekommen sollten?

Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens ist stolz auf seine Leistung. Er hat den Umsatz und die Gewinne im vergangenen Jahr um satte 50% gesteigert. Als er die Zahlen den Shareholdern präsentiert, erhält er aber nicht die erwartet Wertschätzung. Die Shareholder nicken nach der Präsentation und verlassen kommentarlos den Raum… 

Der Geschäftsführer ist enttäuscht. Wird er sich im nächsten Jahr wieder genauso ins Zeug legen? Unwahrscheinlich!

Warum erzähle ich das aus der Geschäftsführerperspektive? 

Weil oftmals gerade Geschäftsführer und Führungskräfte denke, dass Wertschätzung „nice to have“ ist – sie aber selber genauso Wertschätzung wollen und brauchen, wie alle Mitarbeiter! Geschäftsführer und Führungskräfte schauen bloß nach oben, sollten aber primär nach unten schauen!

#Wertschätzung ist so wichtig, dass es in die Unternehmens- und Führungskultur integriert werden muss!

Dafür wäre ein „Führungs-Führerschein“ sinnvoll: Alle Führungskräfte sollten min. einen Tag eine Schulung bekommen, wie man empathisch und effizient und wertschätzend führt!

Gerade in Zeiten von #Fachkräftemangel ist die Bindung von guten Mitarbeitern über Wertschätzung essenziell! Auch neurologisch fördert Wertschätzung die Effizienz, Kreativität und Motivation, während Enttäuschung alle positiven Faktoren neurologisch bremst.

Deswegen muss auch schon das Onboarding, der erste Tag, maximal wertschätzend sein: Als klare Botschaft an die neuen Mitarbeiter, dass sie uns ihre Leistung beachtet werden und willkommen sind. Und das bedeutet nicht nur, dass Blumen gekauft werden.

Brauchen wir komplett ANONYME Bewerbungen?

Vorurteile gibt es überall: In den USA bekommen Menschen mit einem Namen, der auf eine helle Hautfarbe schließen lässt, 50% mehr Antworten auf ihre Bewerbungen. 25% aller schwedischen Unternehmen diskriminieren Bewerber arabischer Herkunft. Englische Unternehmen lehnen Bewerbungen zu 29% ab, wenn diese nicht von Menschen mit weißer Hautfarbe stammen…

Aber löst eine „anonymisierte Bewerbung“, also der Verzicht auf die Angabe von Geschlecht, Namen, Herkunft etc. das Problem? Oder verschiebt es das nur? Bekommt bspw. eine Frau aus einer Gruppe ethnischer Minderheiten plötzlich dann doch begeistert den Job, wenn sie erst einmal das Bewerbungsgespräch hat? Sind dann wirklich alle Vorurteile vergessen?

Wichtig ist es das „mindset“ im Unternehmen aufzubrechen, sowohl auf Seiten von HR als auch auf Seiten der entscheidenden Führungskräfte. Damit ist aber erst einmal nur die Herausforderung gelöst, dass Menschen auf Basis ihrer Kompetenzen eingestellt werden und nicht auf Basis anderer Merkmale.

Eine weitere Herausforderung besteht dann oftmals auch noch im Onboardingprozess, wenn eventuell Mitarbeiter diskriminierend auf die neuen Kollegen/Kolleginnen reagieren. Hier braucht es sowohl entsprechende Schulungen als auch klare Integrationspläne (Sprechen Sie uns für diese Schulungsformate gern an). Hat man diese erst einmal auf Basis psychologisch funktionierender Prozesse erstellt, können diese im Onboardingprozess sehr effektiv integriert werden und eventuelle Vorurteile aufbrechen.

Das Gute ist, dass sich damit eine grundsätzliche Diskriminierung dauerhaft lösen lässt und durch die Berücksichtigung dieses Faktors im Onboardingprozess die Unternehmenskultur geändert wird.

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Wäre Elon Musk bei VW erfolgreich gewesen oder eher schnell gekündigt? Hätten wir mehr Elektrofahrzeuge oder mehr Diesel?

Elon Musk , Querdenker, Visionär, Tyrann – beginnt nach seinem Studium seine Karriere bei VW (ohne Studium wäre das nämlich schon am fehlendem Abschluss gescheitert). Jetzt sitzt da plötzlich ein „rebellisches Genie“, krankhaft ehrgeizig, total visionär, absolut disruptiv, nahezu kompromisslos, unfassbar schnell und effizient… bei VW… als Berufseinsteiger…

Hätten wir heute Elektroautos??

Gut, Elon Musk ist ein extremes Beispiel, weil er eine sehr hohe Intelligenz, mit höchster Passion, Durchhaltevermögen und „Grid“ kombiniert. Eine Eigenschaft ist meist für Vorgesetzt schon schwer zu handhaben.

Ich denke deshalb: Er hätte die Probezeit nicht überlebt. Unternehmen wollen Menschen mit einem „unternehmerischen Mindset“, haben aber kein „Programm“ und keine Führungskultur, um solche Menschen zu verstehen, zu identifizieren und zu steuern.

Elon Musk wäre von seiner Persönlichkeit natürlich per se ein „schlechter“ Angestellter. Aber auch wenn er ein extremes Beispiel ist: Brauchen Unternehmen nicht genau solche Personen in der heutigen Zeit? Auch wenn es hart und anstrengend für beide Seiten ist? Und brauchen Unternehmen nicht deshalb auch spezielle Programme?

Schon im Recruitingprozess muss erkannt werden, mit „wem“ man es zu tun hat und diese Personen dürfen dann nicht gnadenlos aussortiert werden, weil sie nicht in die Schablone passen, sondern müssen eben gesondert betrachtet werden – auch wenn die Zeit dafür oftmals fehlt, für Führungskräfte und für HR.

Entscheidet man sich jedoch für so eine Person, braucht man auch einen entsprechenden Onboardingprozess, denn solche High-Talents dürfen sich nicht langweilen und brauchen ihre Geschwindigkeit. Diese Personen im selben Tempo durchzuführen, wie „normale“ Mitarbeiter, demotiviert diese und verschwendet hohe Potenziale dieser Top-Talente. Gleichzeitig müssen gerade die Führungskräfte gut geschult sein, denn High-Performer brauchen auch High-Performer als Vorgesetzte.

Der „War for Talents“ entscheidet sich also nicht allein in der Einstellung, sondern vor allem im Onboarding, denn hier entscheidet sich, ob die Talente überhaupt motiviert ihre Leistung voll und langfristig einbringen dürfen, können und werden.

Hältst Du diese auch für wichtig? Die Auswahl der Eigenschaften ist aus meiner Erfahrung sehr intelligent gewählt, denn Google nimmt nicht „blind“ irgendwelche theoretischen Werte, sondern klare Werte/Antriebe, die auf andere wichtige Merkmale schließen lassen.

1. Zielstrebigkeit (Grid) Hieraus lassen sich u.a. Leidenschaft, Hartnäckigkeit, Mut und Resilienz ableiten. Auch großer Herausforderungen lassen sich mit diesem Wert meistern!

2. Neugierde Dieser Wert beinhaltet: Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit, Innovationskraft, Problemlösungskompetenz, (intrinsische) Motivationsfähigkeit und Leidenschaft. Perfekt also, um Potenziale und Herausforderungen zu sehen und kreativ und mutig angehen zu können.

Diese beiden Werte lassen sich natürlich nicht pauschal auf JEDEN Job bei #Google anwenden, aber für deren Kerngeschäft sind sie absolut wertvoll! Deswegen macht es sinnvoll, dass Unternehmen im recruiting für unterschiedliche Jobgruppen/Zielgruppe unterschiedliche Werte definieren, die aber unter dem Dach der „Arbeitgebermarkenwerte“ platziert sind.

Diese Werte müssen natürlich sowohl im recruiting als auch unbedingt im Onboarding sichtbar und (er-)lebbar gemacht werden.